Fenomenele de bullying/mobbing ( hărțuirea la locul de muncă

Posted on by admin
24 min read

1. Ce este bullying-ul și mobbing-ul la locul de muncă?

Definiția ”bullying-ului”

Termenul de „bullying” provine din limba engleză, de la cuvântul „bully”, care înseamnă bătăuș, huligan. Conceptul de ”bullying” reprezintă o formă de abuz emoțional și fizic, care are trei caracteristici principale:

  • intenționat – agresorul are intenția să rănească pe cineva;
  • repetat – aceeași persoană este rănită mereu;
  • dezechilibrul de forțe – agresorul își alege victima care este percepută ca fiind vulnerabilă, slabă și nu se poate apăra singură.

Termenul „bullying” este definit ca fiind un comportament ostil/de excludere și de luare în derâdere a cuiva, de umilire. Cuvântul „bullying” nu are o traducere exactă în limba română, însă poate fi asociat cu termenul de intimidare, dar nu se rezumă doar la asta, pornește de la simpla necăjire, etichetare, batjocură, răspândire de zvonuri până la violență fizică.

Bullying-ul nu presupune existența unui conflict bazat pe o problemă reală, ci pe dorința unor persoane de a-și câștiga puterea și autoritatea, punându-i pe alții într-o lumină proastă. Fenomenul bullying poate fi prezent în orice tip de comunitate, în grupuri sociale, unde persoanele interacționează unele cu altele: la școală, la locul de muncă, în familie, în cartiere, în biserică, în mass-media, chiar între țări etc.

Bullying-ul este un comportament abuziv, efectuat în mod repetat, care se poate manifesta fizic (prin agresivitate fizică) sau psihologic (prin producerea unor daune emoționale), iar instrumentele acestui fenomen sunt: cuvintele, acțiunile sau excluderea socială.

Fenomenul de ”bullying” poate fi inițiat de o persoană sau de un grup de persoane, implicând un raport de putere inegal, deoarece victima, în cazul acestui fenomen nu dispune de resurse (fizice, psihologice, sociale) pentru a se apăra.

În ultima vreme fenomenul de ” bullying” este tot mai întâlnit la locul de muncă. Bullying-ul la locul de muncă reprezintă un tipar de comportament abuziv, care poate provoca atât leziuni fizice, cât și psihice.  Acesta implică un comportament ostil, de excludere și de umilire, manifestat în raport cu unul dintre membrii grupului. Acest tip de comportament se poate manifesta în mediul profesional prin: etichetări, jigniri, tratarea unei persoane cu dispreț, izolarea persoanei, raspândirea de zvonuri.

Ceea ce diferențiază bullying-ul de incidente izolate de agresiune este natura repetitivă și persistentă a celui dintâi. Bullying-ul este întotdeauna intenționat și de durată, cu scopul de a domina și de a provoca teamă unei persoane percepute ca fiind mai vulnerabilă. De aceea, acest fenomen are loc deseori în context privat și este produs de persoane împotriva cărora obținerea de dovezi concrete este dificilă. De regulă, bullying-ul este practicat de un superior față de subordonați, dar există și situații când acest fenomen este practicat între colegi.

Definiția Mobbing-ului

Termenul de ”Mobbing” provine din limba engleză, de la cuvântul ”to mob” („a ataca”) și a fost adoptat în limba română pentru a defini o practică destul de veche și anume exercitarea presiunii psihologice asupra unei persoane la locul de activitate de către unul sau mai mulți membri ai colectivului.

Fenomenul de ”mobbing” poate îmbrăca mai multe forme și anume: atacuri la demnitatea persoanei prin violență verbală și fizică, insulte, cuvinte jignitoare adresate direct sau în șoaptă sub forma unor bârfe repetate cu alți colegi, informații neadevărate cu scopul de o izola și chinui, comunicare defectuoasa sau trunchiata, ridiculizare în public sau criticare periodică a unor comportamente.

Fenomenul de ”mobbing” este frecvent întâlnit la locul de muncă, fiind asociat cu termenul de ”hărțuire” și poate fi definit ca orice conduită abuzivă, prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere, prin caracterul lor sistematic sau prin repetare, demnității ori integrității fizice ori psihice a unei persoane, punând în pericol munca sa, ori degradând climatul de munca.

De regulă, acțiunile de ”mobbing” sunt practicate de superiori față de subordonați, prin acțiuni și comportamente agresive, conduite abuzive cu scopul de a încerca să obțină supremația asupra altora sau a-i domina.

Dat fiind faptul că, în ultima vreme, fenomenele de ”bulling” și ”mobbing” sunt din ce în ce mai frecvente la locul de muncă, atât în cadrul instituțiilor publice, cât și în cadrul companiilor private, The Workplace Bullying Institute (SUA) propune următoarea definiţie a torturii/hărțuirii psihologice la locul de muncă: “Maltratarea în mod repetat a uneia sau mai multor persoane-ţintă de către unul sau mai mulţi făptaşi, aceasta cuprinzând abuzul verbal, umilirea, comportamentul ofensiv, inclusiv cel non-verbal, intimidarea sau chiar sabotarea persoanei-ţintă.”

2. Cum apar fenomenele de bullying/mobbing la locul de muncă?

Fenomenele de ”bullying” (abuz emoțional și fizic) și ”mobbing” (hărțuirea) la locul de muncă fac parte din principalele preocupări în domeniul resurselor umane (HR), întrucât aceste fenomene sunt din ce în ce mai des întâlnite, determinând angajații să își părăsească locul de muncă, să își schimbe profesia sau să accepte condiții de muncă, unde se simt înjosiți, umiliți.

De cele mai multe ori, fenomenele de bullying/mobbing sunt facilitate de un management defectuos, de manageri (în entitățile private) sau de șefi (în instituțiile publice) care nu au calitățile necesare unui bun manager/șef, respectiv: nu au abilități de comunicare, sunt lipsiți de organizare, au frustrări, nu sunt capabili să formeze o echipă sau să lucreze în echipă, sunt invidioși și prin urmare nu sunt capabili să creeze și să mențină un mediu de lucru adecvat.

Lucrurile sunt și mai grave în multe din instituțiile publice din țara noastră, unde metehnele ”comunismului” s-au transmis și s-au perpetuat, în sensul că o parte a personalului cu funcții de conducere tratează personalul din subordine ca și cum ar fi proprii angajați, confundând instituția publică în care lucrează cu ”firma proprie” și neluând în calcul faptul că și ei la rândul lor sunt tot salariați, plătiți din bani publici, având în plus față de personalul din subordine, sarcinile aferente postului de conducere pe care au fost angajați (prin concurs, cu delegație, prin numire temporară sau prin numire politică).

Principalele motive pentru care anumite persoane, cu responsabilități de conducere, practică bullying/mobbing sunt următoarele:

  • dorește să slăbească încrederea în sine a angajatului/angajaților;
  • dorește să conducă într-o manieră dictatorială;
  • dorește să scape de o anumită/anumite persoane din subordine considerată/considerate incomode;
  • sorește să își afirme autoritatea în fața personalului din subordine și mai ales față de noii veniți în departament/direcție/serviciu/colectiv;
  • prezintă un dezechilibru de ordin psihologic (spre ex: psihopat, sociopat etc);

         Fenomenele de hărțuire și conduită abuzivă au fost descrise mai întâi de către psihologul și etologistul Konrad Lorentz, in lucrarea „On Aggression” (1963), iar mai apoi aceste fenomene au fost adaptate raporturilor de muncă sub forma conceptelor de bullying/mobbing de către Heinz Leymann (1984), care a identificat elementele centrale ale ”mobbing-ului”, printre care pot fi enumerate următoarele tipuri de acțiuni:

  • Acțiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
    • superiorii ierarhici îi refuză victimei posibilitatea de a se exprima;
    • victima este frecvent întreruptă când vorbește;
    • victima este împiedicată să se exprime;
    • superiorii/colegii țipă, jignesc victima;
    • este criticata activitatea victimei;
    • este criticată viața privată a victimei;
    • victima este terorizata prin apeluri telefonice;
    • victima este amenințată verbal sau în scris;
    • refuzarea contactului cu victima (se evita contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.);
    • ignorarea prezentei victimei (spre exemplu, adresându-se altei persoane, ca și când victima nu ar fi prezenta).:
    • stabilirea unor reguli pe care nici agresorul nu le respectă și schimbarea acestora repetată astfel încât victima să fie mereu criticată și pusă în dificultate;
  • Acțiuni vizând izolarea victimei de către superiori:
    • Victima este evitată;
    • li se sugerează/interzice colegilor sa vorbească cu victima;
    • se neaga prezența fizică a victimei.
  • Acțiuni ce presupun desconsiderarea victimei de către superiori în fața colegilor:
    • victima este vorbită de rău sau calomniată;
    • se lansează zvonuri la adresa victimei;
    • victima este ridiculizată;
    • sunt atacate credințele religioase sau convingerile politice ale victimei;
    • se glumește pe seama vieții private a victimei;
    • victima este obligată să accepte activități umilitoare, care sunt sub pregătirea sa profesională;
    • evaluarea inechitabilă a muncii victimei;
    • deciziile victimei sunt contestate;
    • acțiuni de amenințare sau de intimidare a victimei;
    • hartuirea sexuala a victimei (gesturi sau propuneri).

 Discreditarea profesională a victimei:

    • nu i se atribuie sarcini de realizat;
    • încredințarea unor sarcini inutile sau absurde;
    • acordarea de activități inferioare competențelor;
    • atribuirea in permanenta a unor sarcini noi;
    • impunerea executării unor sarcini umilitoare;
    • criticarea în mod constant a activității victimei;
  • Compromiterea sănătății victimei:
    • încredințarea unor sarcini periculoase și nocive pentru sănătate;
    • amenințarea cu violente fizice;
    • agresarea fizică și verbală a victimei;
    • provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de munca;
    • agresarea sexuală a victimei.

      3. Cum îți dai seama dacă ești victima fenomenelor de bullying/mobbing la locul de muncă?

Fenomenele de bullying/mobbing sunt extrem de complexe, îmbrăcând diferite forme, așa cum am văzut în rândurile de mai sus, motiv pentru care acestea sunt greu de depistat, mai ales de la început. Angajații își dau seama, de regulă, târziu de faptul că sunt torturați/abuzați/hărțuiți psihic la locul de muncă de superiorii lor sau de către colegi. Primele semne ale torturii/hărțuirii sunt, de cele mai multe ori, trecute cu vederea motiv pentru care ele nu sunt luate în considerare și nu pot fi probate, cu atât mai mult cu cât multe din acțiunile specifice fenomenelor de bullying/mobbing pot părea firești, ele nedepășind limita legală. De aceea este foarte greu să dovedești că ești hărțuit/torturat psihic sau că te simți amenințat la locul de muncă.

Cu toate acestea, există anumite indicii prin care îți poți da seamă ca ești supus fenomenelor de

bullying/mobbing.

În primul rând trebuie să știi faptul că o persoană afectată de bullying/mobbing se poate simți rușinată, intimidată, furioasă, lipsită de apărare, respinsă de colectiv, lipsită de importanță, nevalorizată, jignită, desconsiderată, neapreciată, ignorată etc.

Însă, pentru a stabili dacă ești cu adevărat ținta fenomenelor de bullying/mobbing, trebuie să-ți pui câteva întrebări și să încerci să răspunzi cât mai sincer la acestea. Mai jos regăsești câteva exemple de întrebări, la care, dacă răspunsul tău este afirmativ, ai putea fi victima fenomenelor de bullying/mobbing:

  • Activitatea mea profesională este neglijată sau subevaluată, iar eforturile mele sunt trecute cu vederea?
  • Mă simt amenințat și/sau intimidat la locul de muncă?
  • Sunt umilit, ridiculizat de către superiori/colegi sau am fost victima bârfei acestora?
  • Am fost amenințat de către superiori/colegi?
  • Simt că mi se face rău sau că am o stare profund neplăcută atunci când sunt nevoit să lucrez sau să interacționez cu un coleg sau cu superiorul?
  • Atmosfera de la locul de muncă este extrem de tensionată din cauza superiorului ceea ce îmi creează neliniște. Anxietate sau un sentiment profund de iritare când merg la locul de muncă?

De asemenea, pentru a putea identifica corect dacă te confrunți cu unul din cele două fenomene, este bine să știi care sunt comportamentele de bullying/mobbing cel mai des întâlnite:

  • Amenințări la adresa statutului profesional al angajatului – presupune desconsiderarea sau minimalizarea opiniilor angajatului, afirmații neadevărate cu privire la competențele sale profesionale făcute în public, acuzații privind lipsa sa de implicare, tehnici de intimidare folosind mijloacele prevăzute în regulamentele interne ale companiei/instituției.
  • Amenințări la adresa statului personal al angajatului – presupune la atingerea imaginii unei persoane prin diverse metode, inclusiv prin bârfe la adresa sa, sau discuții cu victima sau cu ceilalți membri ai colectivului despre viața sa privată, folosirea aluziilor și a sarcasmului în scop intimidare, adresarea nepoliticoasă, insulte, sau manipulări.
  • Izolarea – presupune limitarea accesului victimei la oportunități, izolare fizica și /sau socială, îngrădirea accesului la informații necesare pentru desfășurarea activității sau furnizarea de informații incomplete, ignorarea sau excluderea victimei, neimplicarea victimei în activități.
  • Destabilizarea – presupune punerea victimei sub o falsă presiune sau stabilirea unor termene imposibile sau nerealiste pentru finalizarea sarcinilor de servici, împiedicarea victimei de a învăța/acumula informații și/sau experiență în domeniul său de activitate, repartizarea unor sarcini fără sens, amintirea repetată a greșelilor, schimbarea unor condiții în realizarea sarcinilor de serviciu fără ca victima să fie anunțată;

Conform unui studiu efectuat de către Workplace Bullying Institute (USA), principalele comportamente ce caracterizează fenomenele de bullying/mobbing la locul de muncă sunt următoarele:

  • Acuzații false pentru ”erori” pe care victima nu le-a comis – 71%;
  • Privirea victimei cu o mimică a feței încruntată și o privire fixă (tehnică nonverbală de intimidare) care denotă în mod evident ostilitate – 68%;
  • Desconsiderarea ideilor sau sentimentelor unei persoane în public (exemple: ”oprirea victimei în momentul când aceasta dorește să ia cuvântul”, ”schimbarea subiectului discuției când victima își exprimă opinia/ideile”, ”vorbirea peste victimă sau în timp ce aceasta încearcă să exprime o opinie”, afirmații repetate de genul: ”asta e o prostie”, ”nu ai dreptate”, ”nu ai înțeles nimic”) – 64%;
  • Utilizarea unei atitudini de răceală, ignorare și izolare a persoanei – 64%;
  • Instituirea de reguli personale pe care nici măcar agresorul nu le respecta – 61%;
  • Neaprecierea corespunzătoare a victimei, deși aceasta și-a îndeplinit corespunzător sarcinile de serviciu – 58%;

4. Efectele fenomenelor de bullying/mobbing asupra sănătăţii:

La nivelul Uniunii Europene există studii recente ce arată faptul că aproximativ 10% din angajați sunt victime ale fenomenelor de fenomenele de bullying/mobbing, însă realitatea este cu totul diferită în sensul că procentul real este cu mult mai mare și asta din cauza faptului că majoritatea angajaților care cad victime ale acestor fenomene se tem să reclame abuzul emoțional, tortura psihică sau hărțuirea la care sunt supuși și asta în primul rând din cauza tehnicilor de manipulare și amenințare ale agresorului sau din cauza poziției ierarhic superioare în care se află agresorul.

Efectele fenomenele de bullying/mobbing pot îmbrăca mai multe forme și anume:

  • Efecte asupra psihicului:
  • Angajații au un nivel scăzut de stimă de sine materializată printr-o neîncredere în forțele, abilitățile și competențele proprii;
  • Angajații devin demotivați, blazați;
  • Angajații pot dezvolta anumite psihoze: anxietate, atacuri de panică, depresii și chiar tendințe suicidale;
  • Efecte asupra organismului:
    • Migrene sau/și amețeli;
    • probleme legate de somn;
    • Tahicardie care în timp poate duce la probleme cardiace;
    • Colon iritabil, ulcer;
    • Toate problemele ce pot apărea din cauza stresului pe termen lung;
  • Efecte asupra vieții sociale ale:
  • Izolare;
  • Dificultăți de adaptare;
  • Demisia din funcție;

5. Ce tip de angajați pot cădea victime ale fenomenelor de bullying/mobbing la locul de muncă?

De obicei, categoriile de  angajați, cu șanse mai mari de a cădea victima fenomenele de bullying/mobbing, sunt următoarele:

  • Angajații foarte inteligenți/competenți – aceștia pot cădea victima superiorilor și pot fi hărțuiți sau torturați psihic. Faptul că un angajat este competent, inteligent, determinat și vine în permanență cu idei noi, ar putea deveni ținta unui agresor, care se poate simți inferior, invidios sau poate că se teme ca munca sa să nu fie eclipsată de cea a angajatului mai performant;
  • Angajații care se bucură de popularitate în rândul colectivului – pot fi și ei victima fenomenelor de bullying/mobbing la locul de muncă, mai ales de către superiorii săi, prin prisma faptului că au o imagine bună în rândul colectivului, sunt respectați, opiniile lor sunt luate în considerare de colegi, se bucură de popularitate, iar din acest punct de vedere aceștia pot intra în conflict cu superiorii, care, de teamă să nu le fie știrbită autoritatea în cadrul colectivului, încep să-i hărțuiască și să-i tortureze psihic.
  • Angajații care au o fire mai timidă, anxioasă, temătoare, docilă – sunt, de asemenea, vulnerabili în a deveni ținte a fenomenelor de bullying/mobbing la locul de muncă. În ceea ce privește această categorie de angajați, există și studii care arată că depresia, anxietatea, precum și alte afecțiuni cauzate de stres cresc posibilitatea ca persoanele care prezintă acest tip de afecțiuni să fie mai vulnerabile în fața fenomenelor de bullying/mobbing la locul de muncă față de persoanele extrovertite și care au o atitudine pozitivă, optimistă.

6. Ce trebuie să facă un angajat dacă se consideră victima fenomenului de bullying/mobbing?

Din păcate, majoritatea instituțiilor/companiilor nu pun foarte mult accentul pe combaterea/eradicarea fenomenului de bullying/mobbing. Reclamațile și sesizările venite din partea angajaților cu privire la problemele cu care aceștia se confruntă legate de hărțuire, tortură psihică, comportament abuziv, amenințări, jigniri etc, nu prea sunt luate în considerare de către angajatori, ba chiar, în multe situații, aceste tipuri de sesizări sunt luate în derâdere.

         Totuși, în situația, în care consideri că ești victima fenomenului de bullying/mobbing, este bine să cunoști următoarele aspecte și să acționezi în consecință:

  • În primul rând trebuie să identifici corect comportamentul de tip bullying/mobbing;
  • Asumă-ți partea de responsabilitate, dar evită să te învinovățești;
  • Evită autocompătimirea și încearcă să renunți la dialogul intern (toxic) de genul: „de ce mi se întâmplă tocmai mie?“, „toată lumea are ceva cu mine“, „nu sunt în stare să ripostez“, „așa mi se întâmplă mereu când mă port frumos“, ”dacă ești bun ești luat de fraier” etc. Acest tip de gânduri, nu doar că nu te vor ajuta să scapi de agresor, dar te vor face și mai vulnerabil în fața agresorului, accentuându-ți totodată starea de neliniște, de anxietate, de lipsă de încredere, de stres!
  • Nu ignora comportamentul abuziv/toxic cu care te confrunți;
  • Ia atitudine! Încearcă să pui bariere agresorului și să încerci să stopezi acest fenomen;
  • Vorbește despre ce ți se întâmplă cu persoanele în care ai încredere; cere un sfat;
  • Fie că ești victimă sau doar martor trebuie să acționezi imediat și să înștiințezi conducerea instituției/companiei sau să te adresezi instanței de judecată, consultând, în prealabil, un avocat;

7. Cum pot fi stopate fenomenele de Bullying și Mobbing?

În ceea ce privește stoparea fenomenelor de bullying/mobbing, avem două situații și anume: ce poate face angajatul care devine victima acestor fenomene și ce anume poate face angajatorul pentru a preveni fenomenele de bullying/mobbing.

         Din punct de vedere al angajatului, care poate cădea victima acestor fenomene, acesta are următoarele variante la dispoziție:

  • Sa ia atitudine și să nu se lase intimidat;
  • Să vorbească despre acest aspect cu ceilalți angajați și cu superiorii;
  • Să se adreseze instanței de judecată;

De partea cealaltă, angajatorul se poate implica atât în ceea ce privește stoparea acestor fenomene cât și pentru prevenirea lor prin următoarele măsuri:

  • Să nu încurajeze acest tip de atitudine;
  • Să implementeze programe de training pentru angajați, indiferent de funcții și atribuții, pentru a crește nivelul de conștientizare în rândul angajaților cu privire la fenomenele de bullying/mobbing;
  • Testarea psihologică periodică a personalului pentru a identifica din timp angajații cu predispoziții în a deveni agresori;

8. Legislația cu privire la fenomenele de Bullying și Mobbing

 Legislația din România cu privire la bullying/mobbing

În ceea ce privește legislația din țara noastră referitoare la fenomenele de bullying/mobbing, nu există reglementări exprese în acest sens, întrucât cele două fenomene nu sunt definite din punct de vedere conceptual în legislația din România, însă există anumite prevederi indirecte care se referă la hărțuirea și abuzul de natură psihică la locul de muncă, ce au ca efect producerea unor daune/prejudicii materiale sau morale angajaților.

În acest sens putem menționa următoarele prevederi legale:

  • 5 din Codul muncii:
  • ”(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
  • (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
  • (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
  • (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe”;
  • 6 din Codul muncii: ” (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare”;
  • 39 din Codul muncii: ” (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: (…)
  • d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
  • e) dreptul la demnitate in munca;
  • i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
  • m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
  • n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile”;
  • 120 din Codul muncii:
  • (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
  • (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident”;
  • 144 din Codul muncii:
  • (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
  • (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari”
  • 148 din Codul muncii: ” (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

 

  • 253 din Codul muncii:
  • ” (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
  • (2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
  • (3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 254 si urmatoarele”;
  • 2 din OG nr. 137/2000 (Rep) privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare:
  • ” (1) Potrivit prezentei ordonante, prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice.
  • (2) Dispozitia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevazute la alin. (1) este considerata discriminare in intelesul prezentei ordonante.
  • (3) Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonante, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajeaza anumite persoane, pe baza criteriilor prevazute la alin. (1), fata de alte persoane, in afara cazului in care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare ;
  • (4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati atrage raspunderea contraventionala conform prezentei ordonante, daca nu intra sub incidenta legii penale.
  • (5) Constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
  • (7) Constituie victimizare si se sanctioneaza contraventional conform prezentei ordonante orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
  • (11) Comportamentul discriminatoriu prevazut la alin. (1) – (7) atrage raspunderea civila, contraventionala sau penala, dupa caz, in conditiile legii

În concluzie, angațatii ce cad victima fenomenelor de bullying/mobbing pot sa solicite daune morale angajatorului în baza prevederilor art. 253 alin. (1) din Codul muncii sau să se adreseze instanțelor de judecată, conform prevederilor art. 253 alin. (2) din Codul muncii. În ambele situații, angajații, care se consideră victima fenomenelor de bullying/mobbing, trebuie să probeze afirmațiile prin documente, corespondență, conversații, recomandări sau/și analize medicale sau cu ajutorul martorilor.

Legislația europeană cu privire la bullying/mobbing

În ceea ce privește legislația europeană cu privire la bullying/mobbing, pot fi invocate următoarele prevederi legale:

  • 26 pct.2 din Carta Sociala Europeana („Dreptul la demnitate in munca”), ratificata de Romania prin Legea nr.74/1999: „În vederea asigurarii exercitarii efective a dreptului tuturor lucratorilor la protectia demnitatii lor in munca, partile se angajeaza, in consultare cu organizatiile patronilor si lucratorilor:
  • sa promoveze sensibilizarea, informarea si prevenirea in materie de hartuire sexuala la locul de munca sau in legatura cu munca si sa ia orice masura adecvata pentru protejarea lucratorilor impotriva unor astfel de comportamente;
  • sa promoveze sensibilizarea, informarea si prevenirea in materie de acte condamnabile sau explicit ostile si ofensatoare, dirijate in mod repetat impotriva oricarui salariat la locul de munca sau in legatura cu munca, si sa ia orice masura adecvata pentru protejarea lucratorilor impotriva unor astfel de comportamente”.

 Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea in aplicare de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii lucratorilor la locul de munca stabileste ca angajatorul este responsabil de sanatatea si siguranta angajatilor la locul de munca, inclusiv in ceea ce priveste riscul de mobbing.

  • 31 par.1 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („Conditii de munca echitabile si corecte”): ”(1) Orice lucrator are dreptul la conditii de munca care sa respecte sanatatea, securitatea si demnitatea sa.”
  • Rezoluția Parlamentului European 2001/2339 privind hartuirea morala la locul de munca recomandă statelor membre să revizuiască sau să completeze propria legislație în ceea ce privește lupta împotriva fenomenului de ”mobbing” și a hărțuirii sexuale la locul de munca, să verifice și să uniformizeze definiția termenului de ”mobbing” și să elaboreze strategii împotriva mobbingului și a oricăror forme de violență la locul de muncă.

Bibliografie:

  • https://ro.wikipedia.org/wiki/Bullying
  • http://psihocliniq.ro/mobbing-hartuirea-la-locul-de-munca/
  • https://lege5.ro/Gratuit/gm2demrsha4a/hartuire-la-locul-de-munca-hartuirea-psihologica-mobbing-interdictia-instrumentalizarii-persoanei-salariatului-nulitatea-actului-juridic-privind-incetarea-raporturilor-de-munca-prin-acord-raspunderea-
  • https://www.juridice.ro/631408/curtea-de-apel-cluj-hartuire-si-discriminare-la-locul-de-munca-daune-morale-de-100-000-eur.html
  • https://www.hamangiu.ro/mobbingul-hartuirea-la-locul-de-munca
  • https://legislatiamuncii.manager.ro/a/16925/cum-se-produce-mobbing-ul-si-care-sunt-semnele-prin-care-il-putem-recunoaste.html
  • https://www2.deloitte.com/ro/ro/pages/finance/articles/bullying-ul-la-locul-de-munca-o-introducere.html
  • https://www.paginadepsihologie.ro/bullying-ul-la-locul-de-munca/
  • https://doc.ro/relatii-si-familie/bullyingul-sau-hartuirea-la-locul-de-munca-cum-recunosti-semnele
  • https://www.hotnews.ro/stiri-esential-7945852-mobbing-romania-cati-dintre-angajatii-romani-sunt-hartuiti-psihologic-serviciu.htm
  • https://www.bursa.ro/opinii-tortura-psihologica-la-locul-de-munca-cum-o-recunosti-87348439
  • https://adevarul.ro/locale/vaslui/ce-mobbing-ul-apara-angajatii-linsati-emotional-locul-munca-1_5da2f10a892c0bb0c688863e/index.html
  • https://www.bursa.ro/mobbing-ul-sau-presiunea-psihologica-de-lunga-durata-06539430
Post Views: 1.408